Art. 1 Geltungsbereich
| Frage: | Sind der Arbeitgeber und die Mitarbeiter in einem Tea-Room welches im gleichen Gebäude mit Bäckerei und Verkaufsladen integriert ist dem L-GAV 98 unterstellt ? |
| Antwort: | Die mit Verkaufsgeschäften
des Detailhandels räumlich verbundenen Restaurationsbetriebe mit in
der Regel erheblich längeren Öffnungszeiten sind dem L-GAV
unterstellt. Die mit Verkaufsgeschäften des Detailhandels räumlich verbundenen Restaurationsbetriebe mit in der Regel gleichen Öffnungszeiten und gleichen Arbeitsbedingungen wie im Verkaufsgeschäft sind dem L-GAV nicht unterstellt. |
Art. 2 Nichtanwendbarkeit
| Frage: | Ist ein Betriebsleiter dem L-GAV unterstellt ? |
| Antwort: | Nein |
Art. 4 Anstellung
| Frage: | Ist in Saisonarbeitsverträgen der Anfang der Saison (Beginn des Arbeitsverhältnisses) im Einzelarbeitsvertrag festzulegen ? |
| Antwort: | Für Saisonarbeitsverträge ist der Anfang der Saison (Beginn des Arbeitsverhältnisses) im Einzelarbeitsvertrag möglichst mit Datum festzulegen, oder dem Mitarbeiter mindestens einen Monat im Voraus schriftlich bekanntzugeben. |
Art. 5 Probezeit
| Frage: | Kann man in der Probezeit einem Mitarbeiter kündigen, obwohl er infolge Krankheit arbeitsunfähig ist ? |
| Antwort: | In der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz, es kann gekündigt werden. |
Art. 6 Kündigung
| Frage: | Als Mitarbeiter möchte ich meine Arbeitsstelle kündigen, das Arbeitsverhältnis dauerte 4 Jahre. Gilt eine Kündigungsfrist von ein oder zwei Monaten ? |
| Antwort: | Nach Ablauf der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat. Hat das Arbeitsverhältnis 5 Jahre und mehr gedauert, gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten. |
| Frage: | Der Mitarbeiter hat einen befristeten Arbeitsvertrag, kann man den kündigen ? |
| Antwort: | Die Kündbarkeit befristeter Verträge muss schriftlich vereinbart werden. Andernfalls gelten sie als unkündbar. |
| Frage: | Das Ende der Saison wurde im Einzelarbeitsvertrag nicht schriftlich festgelegt. Kann der Arbeitgeber den Austrittstag am Ende der Saison des Betriebes nur 7 Tage vor dem letzten Arbeitstag anzeigen ? |
| Antwort: | Der Austrittstag muss am Ende der Saison des Betriebes mindestens 14 Tage vor dem letzten Arbeitstag angezeigt werden. |
Art. 7 Kündigungsschutz während der vertraglichen
Ferien
| Frage: | Nach Ablauf der Probezeit hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter während der vertraglichen Ferien das Arbeitsverhältnis gekündigt. Ist diese Kündigung gültig ? |
| Antwort: | Nein nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter während der vertraglichen Ferien das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. |
Art. 8 Bruttolohn
| Frage: | Ist eine Nettolohnvereinbarungen zulässig, der Arbeitnehmer verlangt es. | |||||
| Antwort: | Grundlage der Entlöhnung ist der AHV-Bruttolohn. Der Bruttolohn umfasst den Grundlohn inklusive sämtliche AHV-pflichtigen Lohnbezüge. Von der Vereinbarung eines Nettolohnes wird dringend abgeraten. Dies ist L-GAV-widrig, erschwert die Lohnabrechnung und zwingt den Arbeitgeber, sämtliche zukünftigen Erhöhungen der Lohnabzüge (vgl. Art. 13 L-GAV) selber zu tragen. | |||||
| Frage | Wie muss man den Bruttolohn pro Kalendertag berechnen ? | |||||
| Antwort: | Zur Berechnung des Bruttolohnes pro Kalendertag wird der monatliche Bruttolohn durch 30 geteilt. Beim Umsatzlohn vom durchschnittlichen Bruttolohn der vorangehenden Anstellungsdauer (höchstens 12 Monate) der dann auch wieder durch 30 geteilt wird. | |||||
| Frage: | Wie hoch sind die Ansätze der Steuerverwaltung für Verpflegung und Unterkunft ? | |||||
| Antwort: | Die Ansätze der Steuerverwaltung sehen folgendermassen aus: | |||||
| Tag/Fr. | Monat/Fr. | Jahr/Fr. | ||||
| Frühstück | 3.50 | 105.-- | 1'260.-- | |||
| Mittagessen | 10.-- | 300.-- | 3'600.-- | |||
| Abendessen | 8.-- | 240.-- | 2'880.-- | |||
| Volle Verpflegung | 21.50 | 645.-- | 7'740.-- | |||
| Unterkunft | 11.50 | 345.-- | 4'140.-- | |||
| Volle Verpflegung und Unterkunft | 33.-- | 990.-- | 11'880.-- | |||
Art. 9 Lohnsystem
| Frage: | Kann man beim Bedienungsperonal einen Umsatzlohn von 10% des eigen getätigten Umsatzes, ohne Festlohn im Arbeitsvertrag vereinbaren ? |
| Antwort: | Grundsätzlich ist jedes
Lohnsystem zulässig (Festlohn, Umsatzlohn oder Kombinationen). Das
Lohnsystem wird im Arbeitsvertrag festgelegt. Schriftform wird empfohlen. Die Mindestlöhne gelten bei jedem Lohnsystem. Eine Vereinbarung, die bezahlte Differenz mit einem Bruttolohn in der Hochsaison auszugleichen ist unzulässig. |
Art. 10 Mindestlöhne
| Frage: | Welche Kriterien muss man beachten für die Zuordnung zu einer Funktionsstufe ? |
| Antwort: | Der L-GAV 98 kennt vier verschiedene
Funktionsstufen, für die je unterschiedliche Mindestlöhne gelten.
Die Ansätze beziehen sich immer auf eine Vollzeitstelle (100%) . Die
Stufen I, II und III sind zwingend. Die Stufe IV ist dispositiv, die dort
festgelegten Minimalansätze können mit schriftlicher Vereinbarung
abgeändert werden, d.h. auch unterschritten werden. Bei einzelnen Funktionsstufen kommt es auf die Berufspraxis an. Die Ausbildungszeit ist in diesen Fällen auf die Dauer der Berufspraxis anzurechnen. Jeder Mitarbeiter im Gastgewerbe muss einer der vier Funktionsstufen zugeordnet werden. Entscheidend für die tatsächliche Zuordnung sind die effektiven Verhältnisse. Es zählen die absolvierte Ausbildung und der tatsächliche Verantwortungsbereich. Die Benennung oder Umschreibung der Tätigkeit ist nicht entscheidend. Die Zuordnung zu einer Funktionsstufe kann manchmal Schwierigkeiten bereiten. Um Missverständnisse und Unklarheiten zu vermeiden wird empfohlen, die hierarchischen Strukturen innerhalb des Betriebes in einem Organigramm aufzuzeichnen und die Funktionen deutlich zu benennen. Im Einzelarbeitsvertrag kann dann auch darauf Bezug genommen werden. |
| Frage: | Was ist qualifizierte Berufsarbeit ? |
| Antwort: | Als qualifizierte Berufsarbeit
gelten: Im Bereich Küche Arbeiten für die Bereitstellung und Herstellung von Speisen in Teilbereichen (z.B. Patisserie), die normalerweise von Köchen oder Patissiers ausgeführt werden. Im Bereich Service grundsätzlich alle Tätigkeiten, die nicht als Hilfsarbeiten zu qualifizieren sind (Beispiel qualifizierte Berufsarbeit: Tätigkeit im Service als selbsteinkassierende und selbständig wirkende Mitarbeiterin). Ausnahmen: Im Service darf für eine Einführungszeit von maximal 6 Monaten ein tieferer Mindestlohn als die vorgesehenen Fr. 3'150.—vereinbart werden. Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen, sonst ist sie ungültig. |
| Frage: | Hat ein Mitarbeiter, der einen Lehrabschluss im Ausland abgeschlossen hat, ebenfalls Anspruch auf den Mindestlohn der Funktionsstufe II ? |
| Antwort: | Mitarbeiter, die eine gleichwertige Ausbildung abgeschlossen haben (z.B. einen Lehrabschluss im Ausland), haben ebenfalls Anspruch auf den Mindestlohn der Funktionsstufe II. |
Art. 12 13. Monatslohn
| Frage: | Hat ein Mitarbeiter der seit August 1996 beschäftigt wird und kein 13. Monatslohn vereinbart wurde, ab dem 1.Januar 1999 bereits Anspruch auf einen 13. Monatslohn ? |
| Antwort: | Massgebend ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall ist der Mitarbeiter am 1. Januar 1999 bereits im 3. Dienstjahr und hat ab 1.01.99 Anspruch auf 100%. |
| Frage: | Haben saisonweise beschäftigte Mitarbeiter ebenfalls Anspruch auf den 13. Monatslohn ? |
| Antwort: | Bei saisonweise beschäftigten Mitarbeitern sind die einzelnen Saisons für die Bestimmung der Arbeitsjahre bzw. –monate zusammenzuzählen, sofern zwischen den einzelnen Arbeitsperioden kein Unterbruch von mehr als zwei Jahren vorliegt. |
| Frage: | Kann man bei Krankheit und Unfall den 13. Monatslohn in die Deklaration des ausfallenden Lohnes einbeziehen ? |
| Antwort: | Der 13. Monatslohn ist in die Deklaration des ausfallenden Lohnes einzubeziehen. |
Art. 13 Lohnabzüge
| Frage: | Können die Lohnabzüge, die nicht getätigt wurden am Ende des Arbeitsverhältnisses abgezogen werden ? |
| Antwort: | Das Recht auf Abzug der Beiträge des Mitarbeiters für AHV/IV/EO, ALV, Kranken- und Unfallversicherung sowie berufliche Vorsorge (Abgrenzungsschwierigkeiten vorbehalten) ist nach zwei Monaten verwirkt. |
Art. 14 Lohnauszahlung
| Frage: | Kann man den Lohn erst am 10. des folgenden Monats ausbezahlen ? |
| Antwort: | Der Lohn wird spätestens am letzten des Monats ausbezahlt. Bei umsatzabhängigen Löhnen oder sofern schriftlich vereinbart, kann die Auszahlung bis spätestens am 4. des folgenden Monats erfolgen. |
Art. 15 Arbeitszeit und Freizeit
| Frage: | Wie ist die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im L-GAV geregelt ? | ||||||||||||||||||
| Antwort: | Im L-GAV 98 wurden die Arbeitszeiten
flexibilisiert. Damit wurde sowohl den Bedürfnissen von Arbeitgebern
wie auch von Mitarbeitern Rechnung getragen. Die durchschnittliche wöchentliche
Arbeitszeit (dazu gehört auch die Präsenzzeit) beträgt für
alle gastgewerblichen Mitarbeiter 42 Stunden, wenn 5 Wochen Ferien gewährt werden, 41 Stunden, wenn 4 Wochen Ferien gewährt werden und dies schriftlich vereinbart wurde. |
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| Frage: | Was ist ein Kleinbetrieb ? | ||||||||||||||||||
| Antwort: | Kleinbetriebe sind: die ausser dem Arbeitgeber nicht mehr als 4 Vollangestellte oder maximal 6 Angestellte (inkl. Teilzeitbeschäftigung und Aushilfen) mit insgesamt maximal 400 Stellenprozenten beschäftigen. In Kleinbetrieben kann die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit auf höchstens 45 Stunden bei 5 Wochen Ferien, bzw. 44 Stunden bei 4 Wochen Ferien verlängert werden. Vorausgesetzt, dass dies schriftlich vereinbart wurde. | ||||||||||||||||||
| Frage: | Muss man die Überstunden, die im Durchschnitt 42 Stunden pro Woche übersteigen monatlich mit einem Zuschlag von 25% auszahlen ? | ||||||||||||||||||
| Antwort: | Nein, Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Die Auszahlung ist für Fälle vorbehalten, wo eine Kompensation nicht oder nicht mehr möglich war. Die Verbände empfehlen, Saldi von Über- und Minusstunden innert nützlicher Frist auszugleichen. | ||||||||||||||||||
| Frage: | Gilt die Essenszeit als Arbeitszeit ? | ||||||||||||||||||
| Antwort: | Die Essenszeit ist nicht Arbeitszeit. Sie beträgt je Mahlzeit mindestens eine halbe Stunde. Muss sich der Mitarbeiter während der Essenszeit zur Verfügung des Arbeitgebers halten, gilt sie als Arbeitszeit. | ||||||||||||||||||
| Frage: | Was ist der Unterschied von Überstunden und Überzeit und wie wird der Stundenlohn für Überstunden/Überzeit ermittelt ? | ||||||||||||||||||
| Antwort: | a) Definition | ||||||||||||||||||
| 1 Überstunden | |||||||||||||||||||
| Überstunden sind alle über der vertraglichen vereinbarten Arbeitszeit geleisteten Arbeitsstunden, soweit sie nicht Überzeit sind. | |||||||||||||||||||
| 2 Überzeit | |||||||||||||||||||
| Überzeit ist die Arbeitszeit,
die über der wöchentlichen Höchstarbeitszeit gemäss
Arbeitsgesetz geleistet wird. Überzeit darf ohne behördliche Bewilligung
vom Arbeitgeber angeordnet werden. Sie darf aber für den Mitarbeiter
20 Stunden im Monat und 140 Stunden im Kalenderjahr nicht übersteigen.
Überzeit ist immer mit einem Zuschlag von wenigstens 25% zu entschädigen
oder mit Freizeit von mindestens gleicher Dauer zu kompensieren. |
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| b) Kompensation als Grundsatz | |||||||||||||||||||
| Stellt sich heraus, dass der
Mitarbeiter mehr Stunden als die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche
Arbeitszeit geleistet hat, so sind diese als Freizeit von gleicher Dauer
zu kompensieren. Es spielt keine Rolle, ob es sich um Überstunden oder
Überzeit handelt. Die Kompensation ist innert nützlicher Frist
anzustreben, wobei auf die Bedürfnisse des Arbeitgebers und des Mitarbeiters
im gleichen Masse Rücksicht zu nehmen ist. |
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| c) Auszahlung | |||||||||||||||||||
| Ist eine Kompensation
(z.B. wegen Mangels an Mitarbeitern, Hochsaison etc.) nicht möglich,
sind die Überstunden zwingend auszuzahlen. Die Auszahlung hat spätestens
am Ende des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Der entsprechende Stundenlohn wird wie folgt berechnet:
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d) Höhe der Überstundenvergütung (Art. 15 Abs. 5 L GAV) |
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| Bei festen Lohnbestandteilen
(Monatslohn, Festlohn etc.) sind Überstunden mit 125% des Bruttolohnes
zu bezahlen. Bei umsatzabhängigen Lohnbestandteilen ist ein Zuschlag von 25% zum Bruttolohn zu leisten. |
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| Frage: | Mit welchem Formular muss man die Arbeitszeit erfassen ? | ||||||||||||||||||
| Antwort: | Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeit zu erfassen. Wie der Arbeitgeber dies tut, ist ihm freigestellt. Eine Erfassung von Hand ist ebenso zulässig wie der Einsatz einer Stempeluhr. Wir empfehlen, der Arbeitsplanung und –kontrolle grosse Beachtung zu schenken, ist doch der Faktor Arbeit bei weitem der teuerste Produktionsfaktor im Gastgewerbe. |
Art. 16 wöchentliche Ruhetage
| Frage: | Auf wie viele Ruhetage hat der Mitarbeiter Anspruch ? |
| Antwort: | Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche.. |
| Frage: | Sind die Ruhetage jede Woche zusammenhängend zu gewähren ? |
| Antwort: | Die wöchentliche Ruhezeit
ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren. Pro Woche
ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu beziehen. Die übrige Ruhezeit
kann auch in halben Ruhetagen oder für mehrere Wochen zusammenhängend
gewährt werden.
Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe mindestens 24 aufeinander- folgende freie Stunden zu gewähren. |
| Frage: | Wie hoch ist die Höchstarbeitszeit an halben Ruhetagen ? |
| Antwort: | An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchstarbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unterbrochen werden. |
Art. 17 Ferien
| Frage: | Wie ist die Ferienregelung im L-GAV 98 ? |
| Antwort: | Die Ferienregelung gibt immer
wieder Anlass zu Differenzen. Um diese zu vermeiden sind drei Begriffe auseinanderzuhalten:
1. Ferienanspruch; 2. Ferienbezug und 3. Entschädigung der Ferien. |
1. Anspruch |
|
| Wird schriftlich
nichts anderes geregelt, hat jeder Mitarbeiter Anspruch auf 5 Wochen Ferien
(= 35 Kalendertage pro Jahr, 2,92 Kalendertage pro Monat). Im Arbeitsvertrag
können schriftlich 4 Wochen vereinbart werden (= 28 Kalendertage pro
Jahr, 2,33 Kalendertage pro Monat).
Vier Wochen Ferien können nur vereinbart werden, wenn die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit auf höchstens 41h, bzw. 44h bei Klein- und Saisonbetrieben festgesetz wird. Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben immer einen Ferienanspruch von 5 Wochen. |
|
| Frage: | Kann man die Ferien einer Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft kürzen ? |
| Antwort: | Die Ferien dürfen bei einer Verhinderung einer Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft erst ab dem 3. Monat für jeden vollen Monat gekürzt werden. Bei unverschuldeter Abwesenheit dürfen zur Kürzung; Unfall, Krankheit kumuliert werden. |
2. Bezug |
|
| Frage: | Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien ? |
| Antwort: | Den Zeitpunkt der Ferien bestimmt
der Arbeitgeber. Werden Ferien angeordnet, so ist dies mindestens ein Monat
vor Ferienbeginn anzukündigen. Kurzfristiger darf man die Ferien nur
ansetzen: - In den letzten zwei Monaten eines befristeten Arbeitsverhältnisses. - Wenn das Arbeitsverhältnis bereits von einer Partei gekündigt wurde. - Wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist. Der Arbeitgeber hat auf die Wünsche des Mitarbeiters Rücksicht zu nehmen. Die ordentliche Betriebsführung hat jedoch Vorrang. Der Arbeitgeber kann beispielweise bestimmen, dass die vertraglichen Ferien währen der Betriebsferien zu beziehen sind. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass der Ferienanspruch bezogen wird. Unzulässig sind Bestimmungen wie <<nicht bezogene Ferien verfallen nach 1 Jahr >>. |
3. Auszahlung |
|
| Frage: | Wie sind nicht bezogene Ferien bei Vertragsauflösung zu entschädigen ? |
| Antwort: | Pro nicht bezogenen Ferientag sind dem Mitarbeiter 1/30 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen. |
| Frage: | Kann man am Schluss des Arbeitsverhältnisses zuviel bezogene Ferien vom Lohn abziehen ? |
| Antwort: | Hat der Mitarbeiter
am Schluss des Arbeitsverhältnisses zuviel Ferien bezogen, ist folgendes
möglich: - eine Verrechnung mit noch nicht bezogenen Ruhe- oder Feiertagen - ein Lohnabzug beides nur falls der Mitarbeiter den Ferienbezug selbst gewünscht hat und das Arbeitsverhältnis vom Mitarbeiter gekündigt wird (kein Lohnabzug bei Anordnung von Betriebsferien). |
Art. 18 Feiertage
| Frage: | Haben Teilzeitmitarbeiter und Aushilfen ebenfalls Anspruch auf bezahlte Feiertage ? |
| Antwort: | Teilzeitmitarbeiter und Aushilfen mit unregelmässigem Arbeitspensum haben, im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit, ebenfalls Anspruch auf 6 bezahlte Feiertage pro Jahr. |
| Frage: | Ist der 1. August in diesen 6 Tagen enthalten ? |
| Antwort: | Der 1. August ist in diesen 6 Tagen enthalten. Er muss nicht zusätzlich entlöhnt werden. |
| Frage: | Kann man die Feiertage bei Aushilfen monatlich auszahlen und wieviel ? |
| Antwort: | Eine monatliche Auszahlung ist möglich. Bei Teilzeitmitarbeitern und Aushilfen kann eine Auszahlung mit einem Zuschlag von 2,27% zum Bruttolohn erfolgen |
Art. 21 Arbeitsplan / Arbeitszeitkontrolle
| Frage: | Der Betrieb hat immer die gleichen Arbeitszeiten, diese werden im Einzelarbeitsvertrag festgehalten. Muss man gleichwohl Arbeitspläne erstellen ? |
| Antwort: | Wenn die Arbeitszeit im Einzelarbeitsvertrag festgehalten wird, entfällt die Pflicht Arbeitspläne zu erstellen. |
Art. 23 Krankentaggeldversicherung
| Frage: | Ist die Aufschubszeit bei der Krankentaggeldversicherung (60 Tage) pro Fall zu verstehen ? |
| Antwort: | Die Aufschubszeit bei der Krankentaggeldversicherung (60 Tage) ist pro Arbeitsjahr zu verstehen. |
| Frage: | Kann man für die Prämie der Krankentaggeldversicherung nur 0,8% vom Bruttolohn abziehen ? |
| Antwort: | Die Prämien der Krankentaggeldversicherung werden zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter hälftig geteilt |
Art. 25 Unfallversicherung
| Frage: | Wie ist der Unfalltag (Nichtbetriebsunfall) und die ersten beiden Tage danach zu bezahlen ? |
| Antwort: | Der Unfalltag ist zu 100% und die ersten 2 Tage nach dem Unfalltag hat der Arbeitgeber zu 88% des Bruttolohnes zu bezahlen. |
| Frage: | Wie hoch ist der Prämienabzug für die Unfallversicherung ? |
| Antwort: | Die Prämie für die Berufsunfallversicherung ist vom Arbeitgeber zu bezahlen. Die Prämie für die Nichtberufsunfall trägt der Mitarbeiter. |
| Frage: | Welcher Verdienst ist nach UVG gegenwärtig zu versichern ? |
| Antwort: | Nach UVG ist gegenwärtig der Verdienst bis Fr. 126'000.— im Jahr und Fr. 345.— im Tag gedeckt. Lohnbestandteile, die darüber hinausgehen, sind vom Arbeitgeber ebenfalls gemäss den anwendbaren (z.B. Berner Skala) zu bezahlen (Art. 25 Abs. 4 L-GAV). |
Art. 27 Berufliche Vorsorge
| Frage: | Ist der 13. Monatslohn zur Berechnung der Lohngrenze für die obligatorische Versicherung und des koordinierten Lohnes einzubeziehen ? |
| Antwort: | Der 13. Monatslohn ist einzubeziehen (Art. 27 Abs. 2 L-GAV). |
| Frage: | Was muss man auf der Lohnabrechnung für die berufliche Vorsorgeversicherung vom Bruttolohn abziehen ? |
| Antwort: | Für Mitarbeiter ab 1. Januar nach Vollendung des 17. Altersjahres wird ein Mindestbeitrag von 1% des koordinierten Lohnes erhoben. Für Mitarbeiter ab 1. Januar nach Vollendung des 24. Altersjahres wird ein Beitrag von mindestens 14,0% des koordinierten Lohnes erhoben. |
| Maximal die Hälfte der Beiträge kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vom Lohn abziehen. |
Art. 28 Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz
| Frage: | Was ist einem Mitarbeiter zu bezahlen, wenn die Dienstdauer mehr als 25 Tage dauert ? |
| Antwort: | Beträgt die Dienstdauer mehr als 25 Tage pro Arbeitsjahr, hat der Mitarbeiter ab dem 26. Tag Anspruch auf 88% des Lohnes während der Anspruchsdauer von Art. 324a und 324b OR. Für darüber hinausgehende Dienstage erhält der Mitarbeiter die Entschädigung der EO. |
PS: Anstatt mit diesem Formular können Sie Ihre Frage unserem Auskunftsdienst auch konventionell übermitteln.