L-GAV

Ausgabe 1. Januar 2009. (Sie können diesen Vertragstext (131 kB) oder die kommentierte Ausgabe (337 kB) auch als PDF-Datei herunterladen).

I Anwendbarkeit und Vertragsdauer

Art. 1 Geltungsbereich

1)	Diesem Vertrag unterstehen alle Arbeitgeber und Mitarbeiter in gastgewerblichen Betrieben. Darunter fallen alle Anbieter von gastgewerblichen Leistungen, die allgemein zugänglich sind und die üblicherweise gegen Entgelt angeboten werden. Gewinnorientierung ist nicht vorausgesetzt.
2)	Dieser Vertrag gilt für die ganze Schweiz.
3)	Sehen dieser Vertrag oder zwingende Gesetzesbestimmungen nichts anderes vor, haben Teilzeitmitarbeiter im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit dieselben Rechte und Pflichten wie Vollzeitmitarbeiter.

Art. 2 Nichtanwendbarkeit

Diesem Vertrag sind nicht unterstellt:
-	Betriebsleiter, Direktoren
-	Familienmitglieder des Betriebsleiters (Ehegatte, Eltern, Geschwister, direkte Nachkommen)
-	Musiker, Artisten, DJ
-	Schüler von Fachschulen während des Schulbetriebs
-	Mitarbeiter, die überwiegend in einem Nebenbetrieb beschäftigt sind

Art. 3 Inkrafttreten und Dauer

1)	Dieser Vertrag tritt am 1. Oktober 1998 in Kraft.
2)	Für Arbeitsverhältnisse mit Vertragsbeginn vor dem 1. Oktober 1998 gilt der Vertrag ab dem 1. Januar 1999.
3)	Die neuen Bestimmungen über die berufliche Vorsorge (Art. 27) treten per 1. Januar 1999 in Kraft.
4)	Dieser Vertrag kann unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist auf Mitte oder Ende eines Kalenderjahres mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden.

II Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Art. 4 Anstellung

Die Anstellung erfolgt aufgrund eines Einzelarbeitsvertrages.
Es wird empfohlen, den Arbeitsvertrag vor Stellenantritt schriftlich auszufertigen. Der Mitarbeiter kann jederzeit die schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages verlangen.

In den nachfolgend genannten Bestimmungen dieses Vertrages ist die Schriftform Gültigkeitserfordernis:

- Art. 5	Ziffer 1 und 2	Probezeit
- Art. 6	Ziffer 3	Kündbarkeit befristeter Verträge
- Art. 10	Ziffer 1 IV lit. d)	Mindestlöhne
	Ziffer 3 Absatz 1	Einsatz im Service
- Art. 14	Ziffer 1	Lohnauszahlung
- Art. 15	Ziffer 6	Überstundenentschädigung
- Art. 17	Ziffer 1 Absatz 2	Ferien
- Art. 29	Ziffer 1	Unterkunft und Verpflegung

Für Saisonarbeitsverträge ist der Anfang der Saison (Beginn des Arbeitsverhältnisses) im Einzelarbeitsvertrag wenn möglich mit Datum festzulegen, oder dem Mitarbeiter mindestens einen Monat im Voraus schriftlich bekanntzugeben.

Art. 5 Probezeit

1)	Die Probezeit beträgt 14 Tage. Schriftlich kann eine andere Dauer vereinbart werden. Eine Verlängerung ist jedoch höchstens bis zu 3 Monaten zulässig.
2)	Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 3 Tage, ablaufend auf das Ende eines beliebigen Tages. Sie kann durch schriftliche Vereinbarung verlängert werden.
3)	Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit dem Vertragspartner zur Kenntnis gebracht werden.

Art. 6 Kündigung

1)	Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis im ersten bis fünftem Arbeitsjahr mit einer Frist von einem Monat, ab dem sechsten Arbeitsjahr mit einer Frist von zwei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden.
2)	Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag vor Beginn der Kündigungsfrist dem Vertragspartner zur Kenntnis gebracht werden.
3)	Die Kündbarkeit befristeter Verträge muss schriftlich vereinbart werden. Andernfalls gelten sie als unkündbar.
4)	Das Saisonende ist im Einzelarbeitsvertrag möglichst mit Datum festzulegen. Der Vertrag kann jedoch auch ohne Datum per Ende Saison befristet werden. Ist das Datum des Saisonendes nicht schriftlich vereinbart, muss der Austrittstag am Ende der Saison des Betriebes mindestens 14 Tage vor dem letzten Arbeitstag angezeigt werden.

Art. 7 Kündigungsschutz während der vertraglichen Ferien

1)	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der vertraglichen Ferien des Mitarbeiters nicht kündigen.
2)	Erfolgt die Kündigung vor Ferienantritt, verlängert sich die Kündigungsfrist nicht.

III Lohn

Art. 8 Bruttolohn

1)	Entlöhnungsgrundlage ist der AHV-Bruttolohn.
2)	Zur Berechnung des Bruttolohnes in den nachfolgenden Artikeln ist beim Festlohn vom Bruttolohn des Vormonats, bei variablen Löhnen (insbesondere Umsatzlöhnen) vom durchschnittlichen Bruttolohn der vorangehenden Anstellungsdauer (höchstens aber von 12 Monaten) auszugehen: - Art. 14 Lohnauszahlung - Art. 15 Arbeitszeit / Überstunden - Art. 16 Ruhetage - Art. 17 Ferien - Art. 18 Feiertage - Art. 19 Bildungsurlaub - Art. 20 Bezahlte arbeitsfreie Tage - Art. 22 Lohn bei Verhinderung des Mitarbeiters - Art. 23 Krankengeldversicherung / Mutterschaft - Art. 25 Unfallversicherung - Art. 28 Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz
3)	Zur Berechnung des Bruttolohnes pro Kalendertag wird der monatliche Bruttolohn durch 30 geteilt.

Art. 9 Lohnsystem

1)	Das Lohnsystem wird im Arbeitsvertrag festgelegt. Schriftform wird empfohlen. Grundsätzlich ist jedes Lohnsystem zulässig (Festlohn, Umsatzlohn oder Kombinationen).
2)	Der Mitarbeiter hat jeden Monat, unabhängig vom Lohnsystem, Anspruch auf den Mindestlohn nach Art. 10 oder 11. Vorbehalten bleiben arbeitsvertragliche Lohnvereinbarungen gemäss Art. 10, Ziffer 1 IV lit. d). Erreicht der Bruttolohn bei ganzem oder teilweisem Umsatzlohn in einem Monat den Mindestlohn nicht, hat der Arbeitgeber die Differenz zum Mindestlohn aufzuzahlen. An eine solche Aufzahlung dürfen vergangene oder künftige Lohnzahlungen nicht angerechnet werden.
3)	Der Einbezug freiwilliger Kundenleistungen (z. B. Trinkgelder) ins Lohnsystem ist unzulässig.

Art. 10 Mindestlöhne

1)	Mindestlohnansätze pro Monat für Vollzeitmitarbeiter:			ab 1.1.09 (resp. SS 2009)
	I	Mitarbeiter ohne Berufslehre		Fr. 3 383.--
			Leistet der Mitarbeiter keine qualifizierte Berufsarbeit gemäss Ziff. 2, kann ein um 10% tieferer Mindestlohn vereinbart werden, wenn der Betrieb in einem förderungsbedürftigen Gebiet nach dem Bundesgesetz über Investitionshilfe für Berggebiete (siehe Anhang 1) liegt
	II	Mitarbeiter mit Berufslehre (beruflicher Grundbildung) oder gleichwertiger Ausbildung
		a)	2-jährige berufliche Grundausbildung mit eidgenössischem Berufsattest	Fr. 3 567.--
		b)	3- bis 4-jährige berufliche Grundausbildung mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis 2-jährige berufliche Grundausbildung mit eidgenössischem Berufsattest und 7 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre)	Fr. 3 823.--
	III	Mitarbeiter mit höherer Ausbildung, besonderer Verantwortung oder langjähriger Berufspraxis
		a)	Berufslehre (berufliche Grundausbildung) mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis und 7 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre)	Fr. 4 172.--
		b)	Berufslehre (berufliche Grundausbildung) mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis und 10 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre)	Fr. 4 597.--
		c)	Kader, die regelmässig mindestens 1 Mitarbeiter (inkl. Lehrling oder Teilzeitmitarbeiter) führen. Ein Kader führt einen Mitarbeiter, wenn er ihm die Arbeit zuweist, - seine Arbeit überwacht, - seine Arbeit bewertet, - Ansprechperson für den Mitarbeiter und - Disziplinarvorgesetzter ist	Fr. 4 597.--
		d)	Berufsprüfung nach Art. 27 lit. a) BBG	Fr. 4 787.--

IV	*Regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss lit. c) oder höhere Fachprüfung nach Art. 27 lit. a BBG*			ab 1.1.09 (resp. SS 2009)
	a)	-	Regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss lit. c)
		-	gleichwertige Kaderfunktion	Fr. 5 740.--
	b)	-	Höhere Fachprüfung nach Art. 27 lit. a BBG
		-	Regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss lit. c) während mindestens 5 Jahren
		-	gleichwertige Kaderfunktion oder Ausbildung	Fr. 6 919.--

c)	Anzahl Unterstellte in den Kategorien IV a) und b):
	Bereich Küche	4
	Bereich Service	6
	Bereich Halle/Réception	3
	Bereich Hauswirtschaft	6
	Übrige Bereiche	3
d)	Die Löhne der Kategorie IV a) und b) können unabhängig vom Aufenthaltsstatus des Mitarbeiters in einem schriftlichen Arbeitsvertrag auch unterschritten werden.

2)	Als qualifizierte Berufsarbeit im Sinne von Ziffer 1 Stufe I gilt eine regelmässige Tätigkeit oder Funktion in einem Bereich oder Teilbereich, die ordentlicherweise von Berufsleuten ausgeübt wird oder die nicht als Hilfsarbeit zu werten ist. Im Bereich Küche fällt darunter namentlich der Einsatz von Mitarbeitern ohne Berufslehre für die Bereitstellung und die Herstellung von Speisen in Teilbereichen, die ordentlicherweise in den Aufgabenbereich eines Kochs oder Patissiers fallen. Ebenso fällt darunter die Tätigkeit im Service.
3)	Für ungelernte Mitarbeiter im Service kann für das Jahr 2002 während der Einführungszeit von höchstens 6 Monaten ein um maximal 10%, für das Jahr 2003* ein um maximal 5% tieferer Mindestlohn als Ziffer 1 Stufe I vereinbart werden, sofern dies in einem schriftlichen Einzelarbeitsvertrag geschieht. Arbeitet der Mitarbeiter die ersten 6 Monate im Gastgewerbe und leistet er keine qualifizierte Berufsarbeit, kann der Mindestlohn von Ziffer 1 Stufe I im Jahr 2002 um höchstens 10%, im Jahr 2003* um höchstens 5% tiefer vereinbart werden. Bis zur Vollendung des 17. Altersjahres kann der Mindestlohn gemäss Ziffer 1 Stufe I um maximal 20% tiefer vereinbart werden. Mindestlohnkürzungen sind nicht kumulierbar.
4)	Entscheidend für die Einstufung ist der tatsächliche Verantwortungsbereich bzw. die Ausbildung und nicht die Benennung der Tätigkeit.
5)	Im Streitfall befindet die Paritätische Aufsichtskommission über die Einstufung eines Mitarbeiters sowie über die Gleichwertigkeit einer Ausbildung oder einer Funktion.
* gilt auch für 2004, 2005, 2006, 2007 und 2008

Art. 11 Mindestlohn für Praktikanten

1)	Praktikanten von in der Schweiz domizilierten gastgewerblichen Fachschulen, die ein Praktikum absolvieren, das Bestandteil des Lehrgangs bildet, haben Anspruch auf einen monatlichen Bruttolohn von mindestens Fr. 2 168.-- (ab 1. Januar 2009 resp. Sommersaison 2009).
2)	Beiträge des Praktikumsbetriebes an die Fachschule sind nicht Bestandteil des obgenannten Mindestlohnes.
3)	Abzüge vom Praktikantenlohn zugunsten der Schule sind nicht zulässig.

Art. 12 13. Monatslohn

1)	Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 13. Monatslohn im folgenden Ausmass: Jahr 2002 25% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 7. Anstellungsmonats 50% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 2. Anstellungsjahres 100% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 3. Anstellungsjahres ab Jahr 2003 50% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 7. Anstellungsmonats 75% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 2. Anstellungsjahres 100% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 3. Anstellungsjahres
2)	Der Anspruch auf den 13. Monatslohn entsteht erst nach dem 6. Anstellungsmonat. Ab dem 7. Monat hat der Mitarbeiter für ein unvollständiges Arbeitsjahr einen anteilmässigen Anspruch auf den 13. Monatslohn.
3)	Basis für die Berechnung des 13. Monatslohnes ist der durchschnittliche monatliche Bruttolohn im Berechnungszeitraum.
4)	Der 13. Monatslohn ist spätestens mit dem Dezemberlohn oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen.

Art. 13 Lohnabzüge

Vom Lohn dürfen nur abgezogen werden:

- AHV/IV/EO-Beiträge
- ALV-Beiträge
- Versicherungsprämien (Art. 23 ff.)
- Beiträge gemäss Art. 35 lit. g)
- Mietzins und Verpflegungskosten
- Quellensteuern
- Schadenersatzleistungen
- Vorschüsse
- Rückforderungen aus Darlehen und ähnlichen Verträgen
- Betreibungsamtliche Lohnpfändungen
- Entschädigung bei ungerechtfertigtem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle.

Weitere zwingende gesetzliche Abzüge bleiben vorbehalten.

Das Recht auf Abzug der Beiträge des Mitarbeiters für AHV/IV/EO, ALV, Kranken- und Unfallversicherung sowie berufliche Vorsorge (Abgrenzungsschwierigkeiten vorbehalten) ist nach zwei Monaten verwirkt.

Art. 14 Lohnauszahlung

Der Lohn wird spätestens am Letzten des Monats ausbezahlt. Bei umsatzabhängigen Löhnen oder sofern schriftlich vereinbart, kann die Auszahlung bis spätestens am 4. des folgenden Monats erfolgen.

Werden in einem Betrieb monatliche Beteiligungen, wie Umsatz- oder Erfolgsbeteiligungen ausbezahlt, kann, sofern schriftlich vereinbart, bis zum 27. eines Monats eine à-conto Zahlung von mindestens 80% des durchschnittlichen Bruttolohnes (Art. 8) geleistet werden. Die Restzahlung hat bis spätestens am 6. des Folgemonats zu erfolgen.

Dem Mitarbeiter ist monatlich eine übersichtliche Lohnabrechnung auszuhändigen.

Dem Mitarbeiter sind am letzten Arbeitstag sämtliche Lohnguthaben (unter Berücksichtigung der Verrechnungsmöglichkeiten), Schlussrechnung und Zeugnis auszuhändigen.

IV Arbeitszeit und Freizeit

Art. 15 Arbeitszeit / Überstunden

1)	Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit mit Einschluss der Präsenzzeit beträgt für alle gastgewerblichen Mitarbeiter höchstens 42 Stunden bei 5 Wochen Ferien bzw. 41 Stunden bei 4 Wochen Ferien.
2)	In Kleinbetrieben, die ausser dem Arbeitgeber nicht mehr als 4 Mitarbeiter (inkl. Familienmitglieder) ständig beschäftigen, kann die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit auf höchstens 45 Stunden bei 5 Wochen Ferien bzw. auf 44 Stunden bei 4 Wochen Ferien, verlängert werden.
3)	In Saisonbetrieben gemäss Anhang 2, die nicht unter die Kategorie der Kleinbetriebe fallen, kann die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit mit Einschluss der Präsenzzeit während der Hochsaison um höchstens 3 Stunden pro Woche verlängert werden: a) bei zweimaliger Saison zweimal 8 Wochen b) bei einmaliger Saison einmal 12 Wochen.
4)	Die Essenszeit ist nicht Arbeitszeit. Sie beträgt je Mahlzeit mindestens eine halbe Stunde. Muss sich der Mitarbeiter während der Essenszeit zur Verfügung des Arbeitgebers halten, gilt sie als Arbeitszeit.
5)	Überstunden sind Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht möglich, sind Überstunden spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen. Überstunden sind bei festen Lohnbestandteilen mit 125% des Bruttolohnes, bei umsatzabhängigen Lohnbestandteilen mit einem Zuschlag von 25% zum Bruttolohn zu bezahlen.
6)	Für Mitarbeiter, deren monatlicher Bruttolohn mindestens dem jeweils gültigen Mindestlohn von Art. 10 Ziffer 1 Stufe IV b) entspricht und denen 5 Wochen Ferien gewährt werden, kann in einem schriftlichen Arbeitsvertrag die Überstundenentschädigung im Rahmen des Gesetzes frei vereinbart werden.
7)	Der Arbeitgeber ist für die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit verantwortlich. Die Arbeitszeitkontrolle ist mindestens einmal monatlich vom Mitarbeiter zu unterzeichnen. Überträgt der Arbeitgeber die Führung der Arbeitszeitkontrolle dem Mitarbeiter, ist sie mindestens einmal monatlich vom Arbeitgeber zu unterzeichnen.
8)	Lohnabrechnungen und die notwendigen Unterlagen dazu sind während mindestens 5 Jahren aufzubewahren.

Art. 16 Ruhetage

1)	Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche.
2)	Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren. Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Ruhetagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden.
3)	Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe mindestens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden zu gewähren. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder ab 14.00 Uhr bis zu Beginn der Nachtruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchstarbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unterbrochen werden.
4)	In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saisonbetrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen.
5)	Nicht bezogene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saisonbetrieben innert 12 Wochen, zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht möglich, sind nicht bezogene Ruhetage am Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen. * * gemäss Arbeitsgesetz mit je 1/22 des monatlichen Bruttolohnes.

Art. 17 Ferien

1)	Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 5 Wochen Ferien pro Jahr (35 Kalendertage pro Jahr, 2,92 Kalendertage pro Monat). Schriftlich können 4 Wochen Ferien pro Jahr (28 Kalendertage pro Jahr, 2,33 Kalendertage pro Monat) vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung ist nur gültig, wenn die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit gemäss Art. 15 Ziffer 1 bis 3 gleichzeitig schriftlich auf höchstens 41 bzw. 44 Stunden festgelegt wird.
2)	Für ein angebrochenes Arbeitsjahr besteht ein anteilsmässiger Anspruch auf Ferien.
3)	Die Ferien sind in der Regel zusammenhängend und im Verlauf des entsprechenden Arbeitsjahres zu gewähren. Wenigstens 2 Ferienwochen müssen zusammenhängen.
4)	Vom Arbeitgeber angeordnete Ferien sind mindestens 1 Monat vor Beginn anzukündigen, ausser im gekündigten Arbeitsverhältnis oder in den letzten 2 Monaten eines auf feste Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrages.
5)	Am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht bezogene Ferientage sind mit je 1/30 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen.
6)	Ist eine Auszahlung des Ferienlohnes Ende Monat oder im Stundenlohn zulässig, beträgt die Ferienentschädigung 10,65% bei 35 Ferientagen und 8,33% bei 28 Ferientagen.

Art. 18 Feiertage

Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 6 (0,5 Tage pro Monat) bezahlte Feiertage pro Kalenderjahr (Bundesfeiertag inbegriffen).

Für ein unvollständiges Kalenderjahr sind die Feiertage entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu gewähren.

Der Anspruch auf Feiertage besteht auch während der Ferien.

Werden Feiertage nicht gewährt und auch nicht durch einen zusätzlichen Ruhetag kompensiert, sind sie spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen.*

* gemäss Arbeitsgesetz mit je 1/22 des monatlichen Bruttolohnes.

Art. 19 Bildungsurlaub

1)	Im ungekündigten Arbeitsverhältnis hat der Mitarbeiter Anspruch auf 3 bezahlte Arbeitstage pro Jahr für die berufliche Weiterbildung, sofern das Arbeitsverhältnis 6 Monate gedauert hat. Der Anspruch kann im ungekündigten Arbeitsverhältnis rückwirkend für 3 Jahre geltend gemacht werden.
2)	Für die Vorbereitung und das Absolvieren einer Berufsprüfung oder einer höheren Fachprüfung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf 6 zusätzliche bezahlte arbeitsfreie Tage.
3)	Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen der vertragsschliessenden Verbände werden als Bildungsurlaub anerkannt.
4)	Vom Arbeitgeber einseitig angeordnete Aus- und Weiterbildung kann nicht als Bildungsurlaub angerechnet werden.

Art. 20 Bezahlte arbeitsfreie Tage

Der Mitarbeiter hat in folgenden Fällen Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, sofern sie auf Arbeitstage im Betrieb fallen:
-	eigene Hochzeit: 3 Tage
-	Hochzeit von Eltern, Kindern, und Geschwistern: 1 Tag
-	Niederkunft der Ehefrau: 1 Tag
-	Todesfall von Ehefrau/Ehemann, Kindern, Eltern, Schwiegereltern, Grosseltern und Geschwistern vom Tode bis zur Bestattung: 1 bis 3 Tage
-	militärische Rekrutierung oder Inspektion: ½ bis 1 Tag
-	Umzug des eigenen Haushaltes in der Region des Wohnortes: 1 Tag
-	Umzug des eigenen Haushaltes bei weiterer Entfernung: 1 ½ bis 2 Tage
-	die nach erfolgter Kündigung erforderliche Zeit für die Stellensuche, höchstens jedoch 2 Tage.

Art. 21 Arbeitsplan / Arbeitszeitkontrolle

1)	Jahresbetriebe haben unter Beizug der Mitarbeiter 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, Saisonbetriebe 1 Woche im Voraus für 1 Woche, Arbeitspläne zu erstellen. Ausser in dringenden Fällen müssen nachträgliche Abänderungen gegenseitig abgesprochen werden.
2)	Der Arbeitgeber führt Buch über die effektiven Arbeits- und Ruhezeiten (Art. 15). Der Mitarbeiter kann jederzeit Auskunft über Arbeits- und Ruhezeiten, Feiertage- und Ferienguthaben verlangen.
3)	Kommt der Arbeitgeber seiner Buchführungspflicht nicht nach, wird eine Arbeitszeitkontrolle des Mitarbeiters im Streitfall als Beweismittel zugelassen.

V Lohnersatz und Sozialversicherungen

Art. 22 Lohn bei Verhinderung des Mitarbeiters

1)	Bei unverschuldeter Verhinderung des Mitarbeiters an der Arbeitsleistung infolge Krankheit, Unfall, Mutterschaft und Militär gelten die Art. 23 ff. Über entsprechende Versicherungsprämien kann der Mitarbeiter jederzeit Aufschluss verlangen.
2)	Liegt ein Fall unverschuldeter Verhinderung des Mitarbeiters vor, der nicht in Art. 23 ff geregelt ist, hat der Arbeitgeber den Bruttolohn gemäss Art. 324a OR zu bezahlen. Massgebend ist die Berner Skala.
3)	Versicherungsleistungen sind Ende Monat durch den Arbeitgeber zu bezahlen oder, sofern der Versicherungsfall noch nicht abgeschlossen ist, zu bevorschussen. Diese Verpflichtung des Arbeitgebers entfällt, wenn die Versicherung die Bezahlung einer Leistung verweigert, weil der Mitarbeiter die Versicherungsbedingungen nicht erfüllt oder weil die rechtlichen Voraussetzungen fehlen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den Lohn nach Art. 324a OR zu bezahlen. Massgebend ist die Berner Skala.
4)	Bei Saisonarbeitsverträgen hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter Aufschluss über die Möglichkeit der Weiterführung der Kranken- und Unfallversicherung sowie der beruflichen Vorsorge zu geben.

Art. 23 Krankengeldversicherung / Schwangerschaft

1)	Der Arbeitgeber hat zugunsten des Mitarbeiters eine Kranken-geldversicherung abzuschliessen, die während 720 von 900 aufeinanderfolgenden Tagen (180 Tage für AHV-Rentner) 80% des Bruttolohnes zahlt. Während einer Aufschubszeit von höchstens 60 Tagen pro Arbeitsjahr hat der Arbeitgeber 88% des Bruttolohnes zu zahlen. Diese Leistungen sind auch zu erbringen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Krankheitsende aufgelöst wird. Allfällig erhobene Einzelversicherungsprämien nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Mitarbeiter zu tragen. Wird eine Mitarbeiterin während der Schwangerschaft medizinisch als arbeitsunfähig erklärt, richten sich die Leistungen nach diesem Artikel.
2)	Die Prämien der Krankengeldversicherung werden zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter hälftig geteilt.
3)	Die Aufnahme in die Krankengeldversicherung darf nicht aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt werden. Die Krankengeldversicherung kann jedoch Krankheiten, die bei der Aufnahme bestehen, durch einen Vorbehalt in schriftlicher Form für eine Dauer von höchstens 5 Jahren von der Versicherung ausschliessen. Das gleiche gilt für Krankheiten, die vorher bestanden haben, sofern sie erfahrungsgemäss zu Rückfällen führen können. Werden bei der Aufnahme in die Krankengeldversicherung Vorbehalte angebracht, ist der Mitarbeiter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses über die vorbehaltene Krankheit sowie Beginn und Ende der Vorbehaltsfrist zu informieren.
4)	Hat der Arbeitgeber keine genügende Krankengeldversicherung abgeschlossen, hat er die in diesem Artikel vorgeschriebenen Leistungen selbst zu erbringen.

Art. 24 Schwangerschaft / Mutterschaft

Aufgehoben per 30. Juni 2005.

Art. 25 Unfallversicherung

1)	Der Arbeitgeber versichert den Mitarbeiter nach den Vorschriften des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung.
2)	Während der ersten 2 Tage nach dem Unfalltag hat der Arbeitgeber 88% des Bruttolohnes zu bezahlen.
3)	Unterstützungspflichtigen Mitarbeitern, die einen Berufsunfall erleiden, hat der Arbeitgeber während der in Art. 324a OR vorgeschriebenen Dauer auf 100% des Bruttolohnes aufzuzahlen. Als Berufsunfall mit Aufzahlungspflicht gilt auch ein Unfall auf dem Arbeitsweg. Massgebend ist die Berner Skala.
4)	Lohnbestandteile, die den Höchstbetrag des versicherten Verdienstes gemäss Unfallversicherungsgesetz übersteigen, sind vom Arbeitgeber mindestens während der in Art. 324a OR vorgeschriebenen Dauer zu bezahlen. Massgebend ist die Berner Skala.
5)	Schliesst der Arbeitgeber keine genügende Versicherung ab, treffen ihn die Folgen der Unfallversicherungsgesetzgebung.

Art. 26 Arztzeugnis

1)	Der Mitarbeiter ist verpflichtet, bei Arbeitsverhinderungen ab dem 4. Tag ein ärztliches Zeugnis vorzulegen. Das Zeugnis ist dem Arbeitgeber so rasch wie möglich nach Ausstellung zuzustellen.
2)	Macht die Versicherung ihre Leistungen von einem Arztzeugnis abhängig, kann das Zeugnis vom 1. Tag an verlangt werden.
3)	Der Arbeitgeber ist berechtigt, auf seine Kosten das Zeugnis eines Vertrauensarztes zu verlangen.

Art. 27 Berufliche Vorsorge

a)	Obligatorische Versicherung
	1)	Der Arbeitgeber versichert die Mitarbeiter nach den gesetzlichen Vorschriften über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge.
	2)	Zur Berechnung der Lohngrenze für die obligatorische Versicherung und des koordinierten Lohnes ist der 13. Monatslohn einzubeziehen. Sinkt der Monatslohn unter die Lohngrenze für die obligatorische Versicherung, ist der Mitarbeiter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, längstens bis Ende des Kalenderjahres weiter zu versichern.

b)	Beiträge
	1)	Für Mitarbeiter ab 1. Januar nach Vollendung des 17. Altersjahres wird ein Mindestbeitrag von 1% des koordinierten Lohnes erhoben. Für Mitarbeiter ab 1. Januar nach Vollendung des 24. Altersjahres wird ein Beitrag von mindestens 14% des koordinierten Lohnes erhoben. Maximal die Hälfte der Beiträge kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vom Lohn abziehen.
	2)	Der Arbeitgeber hat alle zu versichernden Mitarbeiter der in lit. b) Ziffer 1 erwähnten beiden Altersstufen je zu einem Einheitssatz zu versichern. Beiträge, welche nicht für die gesetzlichen und gesamtarbeitsvertraglichen Leistungen benötigt werden, müssen zur künftigen Leistungsverbesserung für die bei der beruflichen Vorsorgeeinrichtung versicherten Mitarbeiter verwendet werden. Überschüsse oder Gewinnanteile sind ebenfalls zur künftigen Leistungsverbesserung für die versicherten Mitarbeiter zu verwenden. Die genannten Beiträge, Überschüsse oder Gewinnanteile dürfen nicht mit künftigen Beiträgen verrechnet, an künftige Beiträge angerechnet oder dem Arbeitgeber in irgendeiner Form zugewendet werden.

c)	Mindestleistungen
	Die Versicherung hat folgende Mindestleistungen zu garantieren:
	-	Invalidenrente	40% des koordinierten Lohnes
	-	Witwen-/Witwerrente	25% des koordinierten Lohnes
	-	Kinderrente	10% des koordinierten Lohnes
	-	Vorzeitige Pensionierung bis 5 Jahre vor Erreichung des gesetzlichen AHV-Alters ohne Kürzung des ordentlichen gesetzlichen Umwandlungssatzes (7,05% für Männer, 7,1% für Frauen, Stand 2008).

d)	Information der Mitarbeiter Dem Mitarbeiter ist ein Ausweis mit einer Zusammenfassung über die wichtigsten Versicherungsbedingungen auszuhändigen. Daraus muss hervorgehen, wo sich der Mitarbeiter jederzeit über seine Rechte erkundigen kann. Auf Verlangen ist ihm ein Versicherungsreglement auszuhändigen. Der Mitarbeiter kann jederzeit eine Aufstellung seiner versicherten Leistungen und der geleisteten Beiträge sowie deren Berechnung verlangen, die ihm innert 30 Tagen abzugeben ist.
e)	Paritätische Aufsichtskommission Die Aufsichtskommission für den L-GAV prüft auf Antrag eines vertragsschliessenden Verbandes die Kassenreglemente und Stiftungsurkunden auf die Erfüllung der im L-GAV verankerten Mindestvorschriften und entscheidet über die Zulassung abweichender Systeme.
f)	Fehlende oder ungenügende Versicherung Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht oder ungenügend versichert oder ihm gesamtarbeitsvertragliche Leistungen vorenthält, hat er letztlich für die gesetzlichen und die gesamtarbeitsvertraglichen Leistungen einzustehen.

Art. 28 Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz

1)	Der Mitarbeiter orientiert den Arbeitgeber rechtzeitig über bevorstehende Dienstleistungen.
2)	Für obligatorische Dienstleistungen bis maximal 25 Tage pro Arbeitsjahr hat der Mitarbeiter Anspruch auf den Bruttolohn.
3)	Beträgt die Dienstdauer mehr als 25 Tage pro Arbeitsjahr, hat der Mitarbeiter ab dem 26. Tag Anspruch auf 88% des Lohnes während der Anspruchsdauer von Art. 324a und 324b OR.
4)	Für darüber hinausgehende Diensttage erhält der Mitarbeiter die Entschädigung der EO.
5)	Verschiebt der Mitarbeiter auf Wunsch des Arbeitgebers einen Dienst, hat der Arbeitgeber diesen Dienst nach Ziffer 1 bis 4 zu bezahlen, wenn er nachgeholt wird. Dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich aufgelöst worden ist, sofern kein neuer Arbeitgeber den nachgeholten Dienst bezahlt.

VI Allgemeine Bestimmungen

Art. 29 Unterkunft und Verpflegung

1)	Liegt über Unterkunft und Verpflegung keine schriftliche Vereinbarung vor, gelten die Mindestansätze der eidgenössischen Steuerverwaltung für tatsächlich bezogene Leistungen.
2)	Bei Mehrfachbelegung eines Zimmers sind in der Regel entsprechend niedrigere Ansätze in Rechnung zu stellen.
3)	Ohne andere Abrede endet das Pensionsverhältnis mit dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses.

Art. 30 Berufswäsche, Berufskleider, Berufswerkzeuge

1)	Wird das Reinigen und Glätten der Berufskleidung für Köche und Patissiers nicht vom Betrieb übernommen, hat der Arbeitgeber monatlich Fr. 50.-- zu bezahlen.
2)	Wird das Reinigen und Glätten der Westen bzw. Schürzen von Servicemitarbeitern nicht vom Betrieb übernommen, hat der Arbeitgeber für Westen monatlich Fr. 50.-- und für Schürzen monatlich Fr. 20.-- zu bezahlen.
3)	Ist den Hallen-, Etagen- und Servicemitarbeitern eine besondere Dienstkleidung vorgeschrieben, hat der Betrieb diese zur Verfügung zu stellen oder zu bezahlen. Wird das Reinigen und Glätten der Dienstkleidung nicht vom Betrieb übernommen, hat der Arbeitgeber monatlich Fr. 50.-- zu bezahlen.
4)	Das Schleifen der Berufsmesser ist Sache des Betriebes.

Art. 31 Verhalten und Haftung des Mitarbeiters

Bei Verhinderung an der Arbeitsleistung hat der Mitarbeiter den Arbeitgeber umgehend zu benachrichtigen.

Der Mitarbeiter haftet für den Schaden, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt.

Eine Haftung für zerbrochenes Geschirr oder Glas besteht nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Es dürfen nur die tatsächlichen Ersatzkosten in Rechnung gestellt werden.

Kollektiv- und Pauschalabzüge sind unzulässig.

Art. 32 Anrechenbarkeit von Arbeitsperioden

1)	Wo dieser Vertrag Ansprüche an die Anstellungsdauer knüpft, werden einzelne Arbeitsperioden im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber zusammengezählt.
2)	Diese Anrechnung erfolgt nur unter der Voraussetzung, dass kein Unterbruch zwischen den einzelnen Arbeitsperioden mehr als zwei Jahre beträgt.

Art. 33 Abweichende Vereinbarungen

Sieht dieser Vertrag nichts anderes vor, sind abweichende Vereinbarungen ausschliesslich zugunsten des Mitarbeiters zulässig.

VII Formelle Bestimmungen

Art. 34 Vertragsanpassung

Die Verbände verhandeln jährlich ab April über eine Anpassung der Mindestlöhne, ab dem Jahr 2001 auch über eine Anpassung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Mindestlöhne sind frühestens ab dem Jahr 2003 für das Jahr 2004 verhandelbar.

Führen die Verhandlungen bis spätestens Ende Juni zu keiner Einigung, gelten die Verhandlungen im Sinne von Art. 1 Abs. 3 des Bundesgesetzes über die eidgenössische Einigungsstelle als gescheitert. In der Folge kann jeder Verband ein Verfahren nach Art. 5 des Bundesgesetzes über die eidgenössische Einigungsstelle zur Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten einleiten. Die Verbände erklären sich mit der Einsetzung der eidgenössischen Einigungsstelle als Schiedsinstanz einverstanden.

Änderungen treten am 1. Januar, bei Saisonarbeitsverträgen mit Beginn der Sommersaison in Kraft.

Über Absatz 1 hinausgehende Änderungen des Vertrages sind erst ab 2001 verhandelbar. Die Verbände verpflichten sich, innert 3 Monaten nach Zustellung von Revisionsvorschlägen Verhandlungen aufzunehmen. Führen die Verhandlungen innert 6 Monaten nach deren Aufnahme zu keiner Einigung, kann jeder Verband ein Verfahren nach Art. 3 des Bundesgesetzes über die Eidgenössische Einigungsstelle zur Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten einleiten.

Art. 35 Vertragsvollzug

a)	Paritätische Aufsichtskommission
	1)	Es besteht eine paritätische Aufsichtskommission.
	2)	Der Obmann wird durch einstimmigen Beschluss der Aufsichtskommission bestimmt. Kommt ein solcher Beschluss nicht zustande, ersucht die Aufsichtskommission das Staatssekretariat für Wirtschaft (seco) um dessen Ernennung.
	3)	Für die Aufsichtskommission stellen die vertragsschliessenden Verbände ein Reglement auf.

b)	Aufgaben
	1)	Die Aufsichtskommission
		-	überwacht die Durchführung des Vertrages und befindet über dessen Auslegung
		-	entscheidet auf Klage hin Streitigkeiten aus einzelnen Vertragsverhältnissen und fasst Beschlüsse über Nachzahlungen und Sanktionen
		-	erlässt das Reglement der Kontrollstelle und wählt deren Leitung
		-	übt die Aufsicht über die Kontrollstelle aus
		-	erstattet jährlich Bericht über den Vollzug des Vertrages und stellt Budget und Jahresrechnung auf
		-	bezeichnet die Revisionsstelle und bestimmt deren Aufgaben.
	2)	Die Aufsichtskommission bildet einen Ausschuss, dem sie Aufgaben delegieren kann. Insbesondere ist der Ausschuss für die Durchführung des Verfahrens auf Allgemeinverbindlicherklärung des Vertrages und aller damit zusammenhängenden Vorkehrungen ermächtigt.

Entscheide
Die Entscheide der Aufsichtskommission sind endgültig. Vorbehalten bleiben begründete Einsprachen im Sinne einer Wiedererwägung.

Werden von der Aufsichtskommission ausgesprochene Konventionalstrafen gemäss Art. 35 lit f nicht fristgerecht bezahlt, wird der ordentliche Rechtsweg eingeschlagen.

d)	Kontrollstelle
	1)	Die Kontrollstelle hat die Einhaltung dieses Vertrages zu kontrollieren - auf Verlangen eines vertragsschliessenden Verbandes, - auf Klage hin, - durch Stichproben. Ihr obliegt der Vollzug der Beschlüsse der Aufsichtskommission.
	2)	Die Durchführung einer Kontrolle oder Stichprobe ist in der Regel 5 Tage vorher schriftlich anzukündigen. Die Mitarbeiter der Kontrollstelle sind befugt, die Betriebe zu betreten, in die erforderlichen Unterlagen Einsicht zu nehmen, sowie Arbeitgeber und Mitarbeiter zu befragen.
	3)	Die Kontrollstelle hat dem Arbeitgeber das Kontrollergebnis schriftlich mitzuteilen und ihm Gelegenheit zu geben, innert 14 Tagen dazu Stellung zu nehmen. Beschwerdeführer sind über die sie betreffenden Feststellungen der Kontrolle zu orientieren.
	4)	Stellt die Kontrollstelle bei einer Stichprobe einen ausstehenden materiellen Anspruch eines Mitarbeitenden fest, räumt sie dem Arbeitgeber eine Frist von 30 Tagen ein, um die im Kontrollbericht festgestellten Lohnguthaben den betroffenen Mitarbeitenden zu bezahlen und die erfolgte Nachzahlung der Kontrollstelle schriftlich mitzuteilen. Erfolgt keine fristgerechte Meldung an die Kontrollstelle, wird der Mitarbeitende über sein persönliches Lohnguthaben informiert.
	5)	Die Vertragsverbände vereinbaren, dass ihnen die Ansprüche nach Art. 357b OR gemeinsam zustehen und dass sie durch die Kontrollstelle geltend zu machen sind.

e)	Kosten
	1)	Die Kosten können derjenigen Partei überbunden werden, die Anlass zum Verfahren gegeben hat.
	2)	Für besondere Umtriebe beim Inkasso von Beiträgen gemäss lit. g) kann die Aufsichtskommission Gebühren erheben.

f)	Sanktionen
	1)	Stellt die Kontrollstelle eine Zuwiderhandlung fest, und wird diese auch innerhalb der angesetzten Nachfrist nicht beseitigt, unterbreitet sie die Angelegenheit der Aufsichtskommission zum Entscheid. In besonders schweren Fällen kann die Kontrollstelle den Fall auch ohne Nachfrist der Aufsichtskommission zum Entscheid vorlegen. Das rechtliche Gehör wird in jedem Fall gewährt.
	2)	Wiederholte oder vorsätzliche Zuwiderhandlungen gegen diesen Vertrag werden mit einer Konventionalstrafe von Fr. 600.- bis Fr. 20 000.- geahndet. Die Höhe der Konventionalstrafe bemisst sich nach der Schwere der Verstösse und der Anzahl betroffener Mitarbeiter.
	3)	Werden im Rahmen von Stichproben materielle Ansprüche der Mitarbeitenden gemäss Art. 35 lit d Ziffer 4 festgestellt und über deren Nachzahlung an die Mitarbeitenden falsche Angaben gegenüber der Kontrollstelle gemacht, ist die Aufsichtskommission nicht an den Bussenrahmen von Absatz 2 gebunden. Die Busse kann in diesem Fall bis zum doppelten Betrag des ausstehenden Lohnguthabens gehen.

	4)	Bei Nichteinhalten der gesetzlichen Versicherungspflicht durch den Arbeitgeber informiert die Aufsichtskommission zudem die zuständigen Aufsichtsbehörden.
g)	Beiträge
	1)	Der Arbeitgeber und die Mitarbeiter sind verpflichtet, jährliche Beiträge zu entrichten.
	2)	Die Kontrollstelle zieht jährlich folgende Beiträge ein: - für jeden Betrieb Fr. 48.-- - für jeden Mitarbeiter Fr. 48.--
	3)	Der Betrieb hat die Beiträge den Mitarbeitern periodisch aber spätestens am Endes des Arbeitsverhältnisses von ihrem Lohn in Abzug zu bringen und gesamthaft der Kontrollstelle zukommen zu lassen. (-> Quittung Word 12 kB oder PDF 17 kB) Bei fristgerechter Zahlung hat der Betrieb Anspruch auf eine Abgeltung seines Inkassoaufwandes in der Höhe von 4%.
	4)	Mitarbeiter, die weniger als eine halbes Jahr beschäftigt werden, sowie Teilzeit-Mitarbeiter, die im Durchschnitt weniger als die Hälfte der normalen Arbeitszeit des Betriebes arbeiten, bezahlen die Hälfte des unter Ziff. 2 erwähnten Betrages.
	5)	Die Aufsichtskommission ist ermächtigt, die jährlichen Beiträge im Falle nachgewiesenen Bedarfs auf Beginn eines neuen Rechnungsjahres um höchstens 40 Prozent zu erhöhen.
	6)	Die Aufsichtskommission ist ermächtigt, die jährlichen Beiträge zu ermässigen oder den Einzugstermin hinauszuschieben.

h)	Verwendung der Beiträge Die erhobenen Beiträge gemäss lit. g) und die Erträge aus besonderen Kostenauflagen gemäss lit. e) sowie Konventionalstrafen gemäss lit. f) werden wie folgt verwendet:
	-	zur Deckung der Kosten des Vertragsvollzuges (Kosten der Aufsichtskommission und der Kontrollstelle, Aufwendungen der vertragsschliessenden Verbände sowie allgemeine Vollzugskosten),
	-	zur Ausrichtung von Beiträgen an die Aufwände der vertragsschliessenden Verbände für die berufliche Weiterbildung,
	-	zur Bereitstellung von Mitteln zur Aus- und Weiterbildung im Gastgewerbe und
	-	zur Äufnung eines Notlagenfonds

Art. 36 Allgemeinverbindlicherklärung

Die vertragsschliessenden Verbände verpflichten sich, um Allgemeinverbindlicherklärung dieses Vertrages nachzusuchen.

Bundesratsbeschluss über die Allgemeinverbindlicherklärung des L-GAV vom 19. November 1998

Allgemein verbindlich erklärte Artikel

Verlängerung und Änderung vom 12. Dezember 2002

Änderung vom 30. Januar 2003

Verlängerung und Änderung vom 8. Dezember 2003

Änderung vom 22. September 2005 (PDF 36KB)

Änderung vom 13. August 2007 (PDF 27KB)

Übersicht der Anpassungen

Art. 37 Schlussbestimmungen

1)	Vorbehalten bleiben weitergehende gesetzliche Vorschriften.
2)	Öffentlich-rechtliche Vorschriften über die Entlöhnung sowie weitergehende Sozialpartner-Vereinbarungen werden von der Kontrollstelle gemäss Art. 36 auf ihre Einhaltung kontrolliert.
3)	Ändern die Sozialversicherungsabzüge, so passen die vertragsschliessenden Verbände die Prozentzahlen in Art. 23 (Krankengeldversicherung), Art. 24 (Schwangerschaft / Mutterschaft), Art. 25 (Unfallversicherung) und Art. 28 (Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz) entsprechend an.
4)	Wird der Lohn gemäss Art. 10 Ziffer 1 IV lit. b) angepasst, gilt der neue Lohn auch für die Überstundenregelung gemäss Art. 15 Ziffer 6. Wurde in einem Einzelarbeitsvertrag von der Möglichkeit einer abweichenden Überstundenregelung (Art. 15 Ziffer 6) Gebrauch gemacht, hat der Mitarbeiter ab Inkrafttreten mindestens Anspruch auf den neuen Lohn.

L-GAV
Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes

abgeschlossen zwischen

der Berufsorganisation und den Gewerkschaften
Hotel & Gastro Union
UNIA
syna

und

den Arbeitgeberverbänden
SCA Swiss Catering Association
GastroSuisse
hotelleriesuisse

Stand 1. Januar 2008